Почему при подборе персонала не стоит использовать психологические тесты? — lk-rt-ru.ru

Многие современные компании с удовольствием используют при подборе персонала самые разнообразные психологические тесты, и некоторых соискателей такие тесты иной раз ставят в тупик, в результате чего действительно стоящий сотрудник запросто может не получить столь необходимую ему работу, и работодатель сделает в итоге выбор в пользу менее ответственного и целеустремленного кандидата, которому просто повезло вполне благополучно пройти тест. На самом же деле, уже давным-давно доказано, что использование разнообразных психодиагностических методик, включая и всевозможные психологические тесты, совершенно не гарантирует по-настоящему качественного отбора персонала! Так почему же не стоит использовать психологические тесты?

Слишком малое количество информации для принятия решения о найме сотрудника

Дело в том, что на основе результатов одного лишь тестирования совершенно невозможно спрогнозировать, насколько успешным или неблагополучным в той или иной сфере деятельности окажется соискатель. Конечно, на основании тестов вполне можно сделать предположения о том, что у человека могут возникнуть какие-либо затруднения в определенных ситуациях, напрямую связанных с той или иной сферой деятельности, однако утверждать, что так оно и будет на самом деле, основываясь только на тестах, тоже недопустимо!

Например, если соискатель является весьма успешным менеджером по продажам уже на протяжении десяти или пятнадцати лет, а тест при этом показывает, что он крайне нерешительный и робкий человек, испытывающий серьезный стресс в процессе общения с окружающими людьми, вряд ли при приеме решения о найме данного сотрудника будет действительно целесообразно руководствоваться полученными на основе этого теста сведениями!

Результаты тестов оказывают весьма несущественное влияние на принятие решение о найме

Ни для кого не секрет, что в подавляющем большинстве случаев решение о приеме на работу того или иного сотрудника принимается лишь исходя из наличия у него необходимых для выполнения той или иной работы профессиональных навыков и компетенций, и психологические тесты не имеют к этим самым навыкам и компетенциям ни малейшего отношения. Если человек успешно справляется с порученной ему работой, а также максимально корректно ведет себя с коллегами в коллективе, все особенности его характера, личности или интеллекта продолжают оставаться его личным делом и не должны никого особо волновать!

В большинстве случаев результатам тестов и вовсе нельзя доверять

И в первую очередь это касается всевозможных личностных опросников, ведь страстно желающие занять ту или иную должность соискатели могут умышленно стремиться давать не реальные, а ожидаемые работодателями ответы! А так как понять логику очень многих тестов зачастую не составляет особого труда, за истинный результат теста нередко принимаются как раз те самые попытки соискателей дать единственно «правильные» ответы.

По-настоящему эффективных и надежных тестов пока что еще не придумали

Да-да, их вообще не существует! Если оглянуться назад и посмотреть на историю развития психологии, то период наиболее бурного развития психодиагностики охватывает временной отрезок с пятидесятых по восьмидесятые годы прошлого столетия – именно тогда и было разработано подавляющее большинство тестов, не утрачивающих своей актуальности и по сей день! Но за последние несколько десятилетий, то есть за сорок – семьдесят последних лет, психологам так и не удалось разработать ни единой новой и по-настоящему эффективной методики, которая позволяла бы совершенно безошибочно оценивать соискателей, а также прогнозировать их последующее поведение. При этом те тесты, которые были разработаны ранее, в итоге так и не сумели подтвердить свою эффективность! Это вовсе не значит, что современные психологи совершенно ни на что не способны, просто люди слишком сложно устроены, и вряд ли когда-нибудь тесты смогут стать действительно эффективными оценочными инструментами!

Этические причины

В идеале этика любого психологического исследования предусматривает обязательное получение согласия от тестируемого человека на проведение соответствующей диагностики, кроме того, ему должны быть предоставлены право на ознакомление с полученными результатами, а также информация о том, кто еще будет иметь доступ к данным результатам. О том же, как сейчас обстоят дела на самом деле, наверняка прекрасно известно каждому!

Нельзя поручать проведение тестирования не являющимся специалистами в данной области людям

Согласитесь, вряд ли человек, не являющийся медиком, возьмет на себя ответственность попытаться интерпретировать результаты анализов, кардиограммы или УЗИ. Тем не менее, некоторые специалисты по управлению персоналом свято верят в то, что, если у них на руках имеются опросник, а также ключ для суммирования набранных соискателями баллов, то они запросто разберутся во всех особенностях личности кандидатов на ту или иную должность! И это в корне ошибочное мнение! Профессиональный инструментарий для диагностики вызывает определенные сложности в применении даже у достаточно опытных специалистов! А популярные тесты, направленные на определение типа темперамента или на выявление особенностей поведения человека в той или иной ситуации, совершенно непригодны для использования в профессиональных целях! При этом даже наличие профильного образования позволяет стать хорошим диагностом далеко не каждому психологу! Так что не стоит обольщаться и переоценивать свои возможности – профессионально проводить тестирование могут только специалисты!



Прямая причинно-следственная связь между результатами пройденных психологических тестов и характером, компетенциями, а также результатами работы человека не установлена и по сей день даже учеными-психологами, а это значит, что не стоит тратить драгоценное время на получение информации, ценность которой при принятии решения о найме сотрудника на работу будет совершенно не очевидной!